נבדקים שמגיעים למכוני מיון לעבודה נאלצים לתת "הסכמה" - לוותר על פרטיותם ועל זכות העיון בתוצאות המבחנים. מה שווה הסכמה זו? תעשיית המיון שרה שיר הלל לאוטונומיה ולרצון החופשי של המועמד לעבודה שנשלח אליה: מי שלא רוצה לוותר על פרטיותו יכול לא "להתמיין" אצלנו. מה זה אומר? מֶני ומינה יוכלו לוותר על הפרטיות ו"להתמיין"; דני ודינה יוכלו לוותר ואח"כ להתדיין; כל היתר - כל מי "שאינו מעוניין לוותר על זכות העיון" - יוכל לוותר על המשרה ועל הפרנסה.
ראו רשימה מעודכנת ואת הודעת הרשם מיום 11.3.2013.
בהמשך להנחיית רשם מאגרי המידע, שלפיה על המכונים לאפשר לנבדקים לעיין בתוצאות המבחנים שעברו (pdf), ובהמשך לדברים שפרסמתי כאן בשבוע שעבר , ברצוני לחזור ולדון במספר עניינים שעלו במהלך השימוע שערך הרשם.
לפי חוק הגנת הפרטיות יכול אדם לוותר על הפרטיות שלו. בהתאם לזאת, אנו רשאים לוותר על זכות העיון במידע האישי שלנו, שמוחזק במאגרים של אחרים. בדומה לזה אנו רשאים להסכים שהמכון יעשה במידע האישי שלנו שימוש נוסף, מעבר לשימוש המתחייב לצורך העברת הערכה למעסיק ששלח אותנו למבחנים.
הסכמה לוותר על הפרטיות חייבת להיות "מדעת" ומרצון חופשי - שני אלמנטים חלשים במיוחד שעה שמדובר במערכת יחסים כל כך לא שוויונית כמו זו שנוצרת בין עובד או מועמד לעבודה לבין המעביד ושלוחו – מכון המיון. כפי שנאמר בהנחיית הרשם (pdf בפסקאות 2.6, ו-2.5):
"דיני העבודה בישראל, בהתאם למקובל גם בדיני העבודה בעולם מכירים בכך שההסכמה של עובד או מועמד לעבודה, אינה משקפת בהכרח הסכמה מדעת או בחירה חופשית… וזאת בשל פערי הכוחות המובנים בין המעביד לעובד. הדברים חלים באותה מידע, אם לא ביתר שאת, גם ביחס לזכות לפרטיות וויתור עליה… וכן למכלול ההסכמות הקשורות במבחני מיון והתאמה. … נקודת המוצא של הרשם הינה כי …לא נוצרת מערכת יחסים נפרדת בין העובד לבין המכון… ללא הזיקה למעביד או למעביד הפוטנציאלי, בחלק גדול מן המקרים המועמד כלל לא היה מסכים להיבדק על ידי מכון המיון ולחשוף נתונים הנוגעים לפרטיותו. מכון המיון אינו אלא זרועו הארוכה של המעביד, ואין לו מעמד עצמאי… משום כך… על קבלת הסכמה מדעת במסגרת מערכת היחסים שבין המעסיק-המכון כזרועו הארוכה והעובד חלות ההוראות המגוננות של דיני העבודה."
קביעה זו של הרשם נסמכת על פסיקות חוזרות ונשנות של בתי הדין לעבודה. בשנה האחרונה הוציא בית הדין הארצי לעבודה פסק דין מפואר בעניין חדירה של מעסיק לתיבת הדוא"ל של העובד (ע"ע (ארצי) 90/08 איסקוב נ' הממונה על חוק עבודת נשים (doc). הלכת איסקוב מוסיפה בסיס משפטי איתן גם לעמדת רשם מאגרי המידע, שלפיה אין תוקף ל"הסכמות", שנבדק נאלץ לתת – לא להיתר שמקבל המכון להשתמש במידע האישי למטרה שונה מהמטרה המקורית (הליך המיון למקום העבודה שהפנה אותו), ולא ל"ויתור" של העובד על זכותו לעיין במידע האישי שלו ובתוצאות המבחנים, שמועברות למעסיק. על הסכמות שכאלו נאמר בעניין איסקוב, כי
"אין ליתן תוקף לתניות … שיש להניח שעובד סביר לא היה מסכים להן מרצונו החופשי. גם אם ניתנה הסכמת העובד מדעת, חזקה היא כי הסכמה זו לא ניתנה מרצון חופשי אלא מכורח, ולכן אינה תקפה." (שם בפסקה 49; ראו גם בפסקאות 20-27 למסמך ה-pdf ששלחתי לרשם מאגרי המידע).
"על ההנחיות לאפשר קיומו של הסכם בין הפסיכולוג לבין הנבדק. אין לשלול מן הפרט את האפשרות להסכים על אופן השימוש בהערכות ובהמלצות של הפסיכולוג, חוק הגנת הפרטיות מכיר בתוקפה של הסכמה ולא שולל גם הסכמה מכללה הנלמדת מהנסיבות. על אחת כמה וכמה הסכמה מפורשת." (pdf בפסקה 15). "החזקה לפיה הסכמת המועמדים לשימושים נוספים במידע אשר ניתנת ביום ביצוע המבחנים אינה מבוססת על רצון חופשי ואיננה תקפה – אינה מעוגנת בהוראות החוק. עקרון העל, השזור לאורכו ולרוחבו של חוק הגנת הפרטיות, הניה עקרון אוטונומיית הפרט על פרטיותו במובן הרחב… הקביעה … [ה]שוללת אפריורי מן הנבדק את האפשרות ליתן 'הסכמה מדעת' – זוהי גישה פטרנליסטית, החורגת מכוונת המחוקק ומלשון החוק" (pdf בפסקה 17).
"לחשוף את הנבדק לחומר מעובד, אשר אין לו את הכלים המתאימים לפרשו בהקשר הנכון והוא עלול ליתן משמעות שגויה לאמור בחוות הדעת כתוצאה משינוי ההקשר" ; "בכל מקרה של חשיפת חוות הדעת ו/או תוצאות המבדקים לעיני הנבדק, באופן בלתי מבוקר (קרי ללא תיווך של פסיכולוג מומחה לתחום) קיים חשש אמיתי ומבוסס, כי נושא המידע יפרש את המידע באופן שגוי ומחוץ להקשרו … התועלת הגלומה (אם בכלל) במימוש זכות העיון, באופן גורף וכפי שמוצע בטיוטת ההנחיה, מתגמדת לעומת הנזק הצפוי (באופן קרוב לוודאי) לנבדקים רבים" (pdf בפסקאות 27, 6 ו-8).
על הדאגה הזו לבריאותם הנפשית של הנבדקים אכתוב בפעם אחרת. בשלב זה רק אציין, ששיר ההלל לאוטונומיה ולרצון החופשי צורם לאוזניו של מי שנחשף לסיפורים של נבדקים על האופן שבו הם הצליחו לממש את האוטונומיה שלהם בבוקר יום הבחינה.
וכיצד מבינים מכוני מיון את המושגים "רצון חופשי", "הסכמה מדעת" ואוטונומיה? הנה דוגמא:
"טרם הקבלה לעבודה עומדת למחפש העבודה זכות בחירה חופשית לאיזה מקומות עבודה ברצונו להתקבל... ככל שמחפש העבודה אינו מעוניין לוותר על זכות העיון, שמורה לו האפשרות שלא להתמיין למקום עבודה שמחייב ויתור על זכות העיון כתנאי למועמדות." (pdf, בפסקה 82).
אבל יש נסיבות שבהן אפילו פסיכולוגים סבורים שקיימת בעיה של רצון חופשי. כך, למשל, הסתדרות הפסיכולוגים טענה, שהחובה להעביר לנבדק העתק מתוצאות המבחנים תחשוף אותו "לדרישות של גורמים שונים לקבל את חוות הדעת ולהציגן להם לצרכים שלהם. נמצא כי גישה זו דווקא תביא לפגיעה בפרטיות" (pdf, בפסקה 13). כלומר, הפסיכולוגים, או לפחות ההסתדרות שמייצגת אותם (את כולם?), חוששים שאם אדם יקבל עותק של תוצאות המבחנים, שהוכנו עבור מעסיק מסוים ("המזמין"), הוא עלול למצוא עצמו נאלץ להראות את התוצאות גם למעסיק פוטנציאלי אחר, שאליו הוא יגיע לראיון עבודה.
הנה כי כן, לפחות בהקשר זה הפסיכולוגים מניחים את מה שמניחים גם בני תמותה אחרים – כאלה שחסרים את "ארגז הכלים המתאים": שמועמד לעבודה אינו נהנה מרצון חופשי. הם יודעים, שהוא מוותר על הפרטיות כדי שלא לאבד את הסיכוי לזכות במשרה - בתנאים של אילוץ וכפייה. עכשיו נותר רק לתהות מדוע לדעתם יש תוקף ל"הסכמה", שנבדקת נותנת למכון כדי שזה יוכל לעשות שימוש נוסף במידע האישי שלה, ולעומת זאת אין לאפשר לאותה נבדקת "להסכים" לדרישה דומה שיפנה אליה מישהו אחר.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה